«La promozione della leadership femminile e delle pari opportunità passa da una rinnovata capacità di collaborazione, a più livelli. Per liberare il talento delle donne, accrescerne la presenza in posizioni apicali e arrivare ad un modello più inclusivo e giusto, a partire dal mondo del lavoro». *1
Esiste in Europa e nel mondo, ancora oggi, un’evidente disparità di genere in relazione ai ruoli apicali in azienda e alla capacità decisionale delle donne nei consigli di amministrazione (CDA).
Il tema dell’occupazione femminile non è nuovo, da anni è al centro del dibattito internazionale. A riprova lo studio europeo presentato da Ewob (l’associazione European Women on Boards) di cui è membro l’italiana “Valore D”: il Gender Diversity Index 2021 (Gdi).
Di seguito i dati salienti:
In Italia nel 2021, la percentuale di donne Ceo (amministratore delegato) è scesa al 3% (lo scorso anno erano il 4%); mentre in Europa la percentuale di donne nei CdA (consigli di amministrazione) è ferma al 35% e solo il 7% delle aziende è guidata da donne.
E in Europa…
· Germania (3%)
· Svizzera (2%)
· Spagna (4%)
· Portogallo (6%),
· Norvegia (26%)
· Repubblica Ceca (18%)
· Polonia (14%)
DAL SONDAGGIO DI REEVOLUTION
Reevolution Group, ha condotto un sondaggio sul suo profilo ufficiale LinkedIn, indagando come la parità di genere sia percepita dai lavoratori, e il mondo in cui sono distribuiti i ruoli manageriali tra uomini e donne.
“La parità di genere in azienda riguarda, e non solo, la parità salariale, la possibilità di avanzamento di carriera, i ruoli manageriali. Come pensi sia la situazione italiana a riguardo? ” *2
#lavoro #paritàdigenere #occupazionefemminile
1. Riguardo la parità di genere in azienda, pensi che, rispetto allo standard europeo, l’Italia:
2. I ruoli apicali, nella tua azienda, sono ricoperti da:
QUAL E’ LA CAUSA DI QUESTA TENDENZA ?
“Il mondo del lavoro è ancora oggi di impronta maschile e per le donne non è semplice arrivare alle posizioni di potere. La leadership femminile è ostacolata da un’immagine stereotipata della donna che dequalifica le sue specificità. In realtà, uno stile empatico viene premiato dagli esperti e dalle ricerche più recenti” *3
La leadership femminile è valutata negativamente, a causa di una visione del mondo del lavoro che considera qualità tradizionalmente femminili come deterrenti per gli affari. Si fa riferimento soprattutto all’empatia e alla solidarietà, che rende -secondo alcuni- le donne il “sesso debole”, e quindi inadatte a ruoli di comando e/o a contesti fortemente competitivi.
Molte trattazioni scientifiche hanno, invece, dimostrato che l’empatia come parte dell’intelligenza emotiva sia una “skill” necessaria nel profilo del buon leader per il miglioramento in termini quantitativi, qualitativi e comunicativi della produzione.
La leadership empatica in azienda permette di riconoscere i bisogni specifici dei dipendenti e attivare le giuste leve motivazionali.
Detto questo, e avendo fatto luce sull’importanza dell’intelligenza emotiva sul luogo di lavoro, non si vuole fare di questa una questione esclusivamente femminile, ma si vuole smentire la convinzione che si tratti di una debolezza, ma far sì che si crei consapevolezza attorno al tema: al fine di considerare l’empatia un’importante risorsa.
“L’economia si basa sulla vita delle persone, per capirla al meglio è importante avere empatia, seguire pensieri, sogni e speranze di chi ti sta accanto”,
dice Melissa Peretti, la prima donna ad assumere la carica di Country Manager Italia di American Express, presso la quale guida oltre mille collaboratori.
QUALI SONO LE STRATEGIE MESSE IN ATTO PER ARGINARE QUESTE DIFFERENZE?
Nel 2021 durante l’anno di Presidenza Italiana del G20 Empower, l’alleanza internazionale che riunisce i rappresentanti del settore privato e le controparti governative per la promozione della leadership femminile, è stato realizzato il documento G20 Empower Playbook, lavoro che raggruppa oltre 150 esperienze di aziende e organizzazioni di 23 diversi paesi per promuovere l’avanzamento delle donne in posizioni apicali, fornendo esempi di azioni e di politiche concrete adottate nel settore privato.
Il Playbook 2021 si concentra su:
- Definizione di obiettivi concreti e la misurazione dei progressi fatti per promuovere la leadership femminile.
- Lo sviluppo di un percorso che promuova i talenti e rimuova le barriere che limitano l’avanzamento professionale delle donne, accelerando inclusione, diversità ed equità.
- L’ educazione e formazione per ripensare il modello di leadership e attuare programmi che promuovano le competenze necessarie per supportare l’empowerment femminile.
BIBLIOGRAFIA
*1: Elena Bonetti, Ministra per le Pari Opportunità e la Famiglia. *2: Il Reevolution Team. *3: Cristiana Bombelli,
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